Süddeutsche Zeitung: Management nach Gefühl

Süddeutsche Zeitung, 03.04.2014, Ausgabe München, Bayern, Deutschland, S. 19 / Ressort: Wirtschaft

Management nach Gefühl

Wie eindimensionale Personalauswahl Unternehmen schadet

München – Man könnte mit einer Zahl anfangen: 158.163.083,44 Euro pro Jahr koste die falsche Auswahl von Führungskräften kleine und mittelständische Unternehmen in Deutschland jedes Jahr. So haben es Forscherinnen vom Lehrstuhl für Strategie und Organisation der TU München kalkuliert. Nun sind solche Zahlen vor allem Krücken, mit deren Hilfe man Ziele erreichen will. Aber dass Personalentscheidungen schaden, die vorwiegend nach Bauchgefühl getroffen werden, ist erwiesen. Weitere Erkenntnis: Die Sorgfalt bei der Personalauswahl nimmt nach oben hin ab. „Ein Azubi wird sehr viel strukturierter ausgesucht als jemand mit Führungsverantwortung“, sagt Professorin Isabell Welpe.

Wie es besser ginge, ist Thema einer Fachtagung zur „Auswahl und Beurteilung von Führungskräften in Wissenschaft und Wirtschaft“, die an diesem Donnerstag an der TU München endet und ein großes Forschungsprojekt abschließt, das von Bundesbildungsministerium und EU gefördert wurde. Im Fokus lag die unterschiedliche Bewertung von Männern und Frauen.

Fragt man Personalverantwortliche nach den wichtigsten Instrumenten für die Auswahl von Mitarbeitern, werden am häufigsten Bewerbungsunterlagen und Referenzen genannt, so die TU-Forscherinnen. Es sei aber belegt, dass die Trefferquote erheblich steige, wenn folgende drei Dinge angewandt werden: ein Intelligenztest, Arbeitsproben und ein strukturiertes Interview – also eines, bei dem alle Bewerber die gleichen Fragen in der gleichen Reihenfolge gestellt bekommen und das die Antworten per Punktesystem bewertet. Mit einem Intelligenztest ließe sich am sichersten feststellen, wie gut sich Mitarbeiter auf neue Situationen einstellen und Probleme meistern könnten, sagte Welpe. Nur: „Der hat null Akzeptanz.“ Firmen sollten aber wenigstens Arbeitsproben verlangen und strukturierte Interviews führen.

Referenzen rangieren in der Wirksamkeitsskala weit unten. Denn in so eine Bewertung spielen viele persönliche Befindlichkeiten und Interessen hinein. Wer weiß schon, ob jemand den hochgelobten Kollegen nur loswerden will, oder ob er Leistungen überbewertet, die ihm selbst besonders wichtig sind? Dieser „Fritz zieht Fritzchen“-Effekt bestimmt die Personalauswahl in Deutschland noch immer – zum Nachteil von Frauen oder von Männern, die nicht die gängigen Stereotype der Führungskraft erfüllen, wie Andreas Boes, Vorstand beim Institut für Sozialwissenschaftliche Forschung in München, sagte.

Chefs befördern also Mitarbeiter, in denen sie Ähnlichkeiten erkennen oder Eigenschaften, auf die sie persönlich Wert legen. Im besten Fall werden damit Stärken verstärkt, Mängel bleiben. Im schlechten Fall wählt die Führungskraft jemanden, der ihr ähnelt, aber ein bisschen schwächer ist, um die eigene Position abzusichern.

Zum Beispiel gilt laut Boes in Deutschland Durchsetzungsfähigkeit als wichtigste Eigenschaft für Führungskräfte. Eine weltweite Befragung von 1500 Vorstandschefs hat dagegen ergeben: Die top drei Anforderungen sind Kreativität, Integrität und globales Denken. Boes und Kollegen haben in einem Forschungsprojekt 325 Intensivinterviews mit Männern und Frauen zu Karrierewünschen und -wegen geführt, die Ergebnisse lassen sich in dem Buch „Karrierechancen von Frauen erfolgreich gestalten“ studieren. Besonders abschreckend für Frauen sei es, wenn ständige Verfügbarkeit als zentraler Karrierefaktor gelte. „Viele Topmanager müssen eine Arbeitszeit-Flatrate unterschreiben“, sagte Boes. Die Karriere müsse zu jeder Zeit Priorität haben. Die Folge: „Unternehmen bekommen eine vollkommen eindimensionale Auswahl von Führungskräften.“

Headhunter steuern selten dagegen. Es ist ja auch bequemer, in die vorhandene Datei zu schauen, anstatt ungewöhnliche Kandidaten zu suchen. Kein Wunder, dass etliche klagen, kaum geeignete Frauen zu finden. Sylvia Tarves, die sich mit ihrer Agentur „Leading Women“ auf die Vermittlung von Frauen spezialisiert hat, widerspricht: „Es ist überhaupt kein Problem, hochqualifizierte Frauen zu finden. Allerdings muss man sie abseits herkömmlicher Rekrutierungswege und traditionell geprägter, männlicher Netzwerke suchen.“

Die TU-Forscherinnen sehen Stereotype als das Haupthindernis für Frauenkarrieren. Männer und Frauen hätten sie gleichermaßen, sagte Welpe: „Wir sind Täter und Opfer.“ Dabei gebe es zum Beispiel gute Gründe für Frauen, im Vorstellungsgespräch nicht so forsch aufzutreten wie der männliche Bewerber, weil Frauen sonst sofort abgewertet werden. Erwiesen sei: „Wenn Sie Erfolg haben als Frau, dann werden Sie nicht mehr gemocht.“ Generell bräuchten Frauen eine höhere Leistungsbewertung als Männer, um befördert zu werden. Welpes Team zufolge genügt es aber nicht, sich Stereotype bewusst zu machen. Veränderung gebe es nur mit neuen Strukturen.

Hochqualifizierte Frauen muss man abseits männlicher Netzwerke suchen!

ALEXANDRA BORCHARDT